аставил ли кризис-2009 обратить повышенное внимание на вопросы кадровой переподготовки? Оправдывают ли себя программы делового бизнес-администрированияи можно ли рассчитывать на дополнительные бонусы, имея на руках диплом МВА (мастер бизнес-администрирования)? С этими вопросами мы обратились к руководителям служб персонала некоторых предприятий и кадровых агентств.
Опрос руководителей крупных компаний показывает, что самые тяжелые времена позади и уже с конца прошлого года расходы на переподготовку персонала стали расти. «В первом полугодии 2009 года персонал ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго» обучался только по обязательным программам, без которых невозможно функционирование компании. Но уже во втором полугодии, оценив свои возможности в новой экономической ситуации, было принято решение о продолжении инвестирования средств в развитие персонала», — комментирует Елена Козлова, заместитель директора по развитию — начальник управления по организационному развитию и управлению персоналом ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго».
По словам Евгении Филоновой, руководителя Новосибирского отделения международного агентства по подбору персонала Kelly Services, финансовый кризис внес коррективы в процесс обучения персонала. «Расходы на эту статью затрат резко сократились, компании практически перестали приглашать внешних специалистов и заказывать различные тренинги. В нынешних условиях ставка делается на внутренний ресурс компаний — отделы обучения и развития. При отсутствии таковых роль бизнес-тренеров берут на себя линейные руководители», — отмечает она.
«Крупные компании все же продолжают вкладывать деньги в повышение квалификации руководителей высшего звена, рассматривая это как дополнение к мотивации, дополнительный бонус наряду со служебной машиной, страховкой, беспроцентными кредитами», — считает Игорь Эйсвальд, директор кадрового агентства Modern Staff.
Кризис: до и после
«Основное отличие подхода к обучению до кризиса и во время него в том, что сейчас мы не планируем конкретных программ на год вперед (как делали раньше), а выбираем исходя из текущей ситуации наиболее актуальные темы данного момента.
В первую очередь выделяем средства на подготовку топ-менеджеров, ведь от их квалификации в первую очередь зависит успех компании», — отмечает Елена Тихоненко, директор по персоналу холдинговой компании «Домоцентр».
«Раньше обучение в компании носило массовый характер, в настоящее время оно стало более индивидуальным. Еще два года назад проводили набор в группу специалистов, для которых разрабатывали специальные программы, сейчас подход изменен. Если чувствуем, что человеку не хватает определенных компетенций или нужны новые знания — отправляем на тренинги за счет компании», — отмечает Марина Кузнецова, директор по персоналу новосибирской компании БФК (производство пластиковых окон и изделий из ПВХ). Бюджет на обучение в 2009 году по сравнению с 2008 сократился примерно на 30%, на 2010 год запланированы расходы на уровне 2009 года, главный акцент — подготовка руководства и топ-менеджмента производителя окон ПВХ.
Одна из горячих тем для тренингов — активные продажи, проведение переговоров. В 2010 году БФК планирует расширить круг покупателей и дилеров, в связи с чем решено провести цикл занятий, повышающих коммуникативные навыки. При выборе обучающего партнера в компании БФК отдают предпочтение новосибирским центрам, однако внимание в первую очередь обращается не на компанию, а на конкретных тренеров, с некоторыми из них БФК работает уже не один год. Массовые тренинги в 2010 году предприятие планирует проводить своими силами.
В компании «Восточная Техника» (дилер компании Caterpillar) делают ставку на создание собственных уникальных программ обучения. «Кризис заставил пересмотреть отношение к обучению, выявив необходимость системного подхода к подготовке руководителей, — рассказывает Елена Карпова, директор по персоналу. — Компания-производитель, дилером которой мы являемся, имеет в своем активе обучающие программы и предоставляет дилерам возможность работать по ним. Есть курс развития лидерских навыков, разработанный по принципам, схожим с принципами МВА, но в связи с кризисом эта программа подверглась переработке, чтобы стать более приближенной к изменившимся потребностям бизнеса».
С 2009 года в «Восточной Технике» была запущена собственная программа обучения руководителей высшего звена. Цикл занятий нацелен на совершенствование технологии управления, знаний в области коммуникаций, лидерства, развитие профессиональных навыков, обеспечивающих эффективное управление ресурсами компании. В 2010 году, как и в БФК, для руководителей будет проведен тренинг «Финансы для не финансистов», он уже проводится в головной компании Barloworld Equipment UK Ltd.
Местные учебные центры для обучения топ-менеджеров компания не привлекает — это решение иностранного менеджмента «Восточной Техники». Всего за год предполагается обучить 15-20 руководителей среднего и высшего звена, затем количество участников будет увеличено.
Надежнее готовить своих
Игорь Эйсвальд отмечает, что, несмотря на кризис, предприятия по-прежнему нуждаются в специалистах. Спрос на услуги подбора персонала на рынке труда начал расти с конца 2009 года, и рост продолжается. Поступают заказы на специалистов по логистике, финансовых директоров, главных бухгалтеров, руководителей отделов продаж. Его долгосрочный прогноз — рост спроса на технических специалистов и их дефицит в ближайшие пять лет.
«Если сравнивать кризисный и докризисный периоды, все осталось на том же уровне — хороших специалистов на рынке не много», — поддерживает его Марина Кузнецова, добавляя, что требования в БФК всегда были высокими, поэтому многие вакансии компания предпочитает закрывать внутренними ресурсами, переводя на руководящие должности тех, кто к этому готов. «Если при реорганизации высвобождаются люди, смотрим, на каких должностях мы их можем применить. В этом году было много кадровых решений за счет внутренних ресурсов», — отмечает она.
«В УК «Сибирьэнерго» всегда были строгие требования к персоналу. С изменением экономической ситуации значительные коррективы не вносились. При этом не стоит забывать, что в холдинге сформирована стабильная команда, которая не претерпела значительных изменений. Стараемся развивать и продвигать собственных сотрудников, снижая таким образом сроки вхождения в новую должность и повышая тем самым лояльность к компании», — отмечает Елена Козлова.
«У нас существует политика «выращивания» руководителей внутри компании. Некоторые из них пришли сразу со студенческой скамьи, — говорит Наталья Швец, директор по персоналу компании «Чистая Вода». — Плюс этого в том, что компания имеет специфичные технологии, и внешнему специалисту требуется много времени, чтобы в них разобраться. Минус — у руководителей есть опыт и знания, но все это, по сути, приобретено через самообучение в процессе работы. В 2009 году команда управленцев была полностью укомплектована, и с весны 2010 года начнется цикл обучающих программ, которые помогут в первую очередь стандартизировать подходы в управлении. На этот проект будут приглашены внешниебизнес-тренеры. Далее планируем проведение тренингов по переговорам и продажам. Возможно, у наших руководителей появится желание продолжить обучение, и тогда мы перейдем к МВА. Удовольствие дорогое, но оно того стоит».
В компании БФК несколько специалистов уже проходили обучение по программе МВА в одном из новосибирских учебных центров, однако сегодня здесь в большей степени склоняются в сторону краткосрочного тренингового обучения.
«Несколько лет назад наши топ-менеджеры учились по программам МВА, причем компания на 50 процентов компенсировала их расходы, но сейчас мы отошли от подобной практики, решив, что это долгосрочные вложения, а мы пока к ним не готовы», — отмечает Марина Кузнецова.
Сергей Тен, генеральный директор иркутского предприятия ЗАО «Труд» (занимается дорожным, промышленным и гражданским строительством, сельским хозяйством, агропромышленным производством), в 2006 году получивший диплом МВА Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, считает программу МВА весьма эффективной. ЗАО «Труд» в свое время оплатило обучение по программам МВА семи своим специалистам, а около 20 линейных руководителей получили дополнительное бизнес-образование также за счет предприятия. «Однако в настоящее время, — говорит Сергей Тен, — мы пришли к выводу, что нам важнее заниматься не столько индивидуальной подготовкой, сколько групповой. Пригласили две консалтинговые компании, и они в 2009 году разработали для нас специальную программу, через которую прошло уже около 400 человек».
МВА: за и против
Если необходимость специализированных тренингов и семинаров, краткосрочных программ для руководителей никто не оспаривает и предприятия готовы выделять на это средства, то в отношении программ МВА мнения не совпадают. Проведенный опрос показал, что большинство считает эту программу полезной с точки зрения повышения образовательного уровня, но недостаточно практичной.
«Работодатель в первую очередь ориентирован на профессиональные кадры, но если говоритьо бизнес-образовании, то вопрос уже не столь однозначен. Ценятся не столько теоретические знания, сколько результаты работы, практические достижения, прибыль, которую сотрудник способен принести компании. Можно говорить лишь о единичных случаях, когда к кандидатам на определенную вакансию предъявляется требование наличия степени МВА. Чаще наблюдается противоположная ситуация: упоминание бизнес-школы в резюме настораживает работодателя, особенно если это образование не соответствует профессиональной карьере. Для работодателя эти знания могут легко превратиться в большую проблему, когда новый сотрудник начнет давать бесконечные советы, вместо того чтобы решать конкретные задачи», — отмечает Валерия Шевелева, дивизиональный директор компании «АНКОР» в Сибирском регионе.
«Не вижу смысла в дипломах МВА. Когда на собеседование к нам приходили кандидаты на высокие должности с дипломами МВА, складывалось впечатление, что реальных знаний, которые пригодились бы в работе, это образование не дает», — уверена Елена Тихоненко.
«В компании «Восточная Техника» есть всего один специалист с дипломом МВА, который получил его по собственной инициативе и в нескольких проектах использует эти знания. Однако он не является российским гражданином и подготовку проходил не в России. Компания своих сотрудников на обучение по курсу МВА пока не направляла, и в целом я не считаю, что в этом есть необходимость. Для самого человека — да, это повышает самооценку, но для компании — нет», — отмечает Елена Карпова.
«При приеме на работу специалиста обращаем внимание на его диплом и полученную подготовку, но до любого уровня компании нужно дорасти. Хорошо понимаю, что если у человека диплом о бизнес-образовании, полученном за рубежом, — значит, его цена одна, если МВА российский — другая, если нет МВА — третья. Пока острой необходимости привлекать специалистов с дипломом зарубежной бизнес-школы у нас нет. В дальнейшем, возможно, специалист с иностранным дипломом МВА для нас будет ценен, поскольку это очевидное расширение кругозора. В Иркутске работает Байкальский институт бизнеса и международного менеджмента, в 2010 году в нем была открыта школа МВА. Считаю, что этот вуз сможет дать качественное бизнес-образование», — говорит Сергей Тен.
«Считаю, что если речь идет о руководящей позиции, то диплом МВА очень важен. Когда приходят два кандидата на топовую позицию и у одного есть бизнес-образование, а у другого нет, — кандидатура первого будет приоритетнее. Специалисты с дипломом МВА — это руководители совершенно другого уровня. Они иначе подходят к решению бизнес-задач. Для себя планирую в будущем получить диплом МВА, тем более что выбор провайдеров сейчас очень большой и можно подобрать оптимальный вариант обучения по этой программе», — отмечает Наталья Швец.
