Привлечение и удержание специалистов в компании

Анастасия ГЕРУС,
бизнес-аналитик направления CRM компании КОМПЛИТ

Алексей ШАБЛОВСКИЙ,
маркетолог.

 

 

 

«В будущем капитал человеческих ресурсов, несомненно,
будет иметь большее значение для компаний, чем капитал финансовый»

Билл Гейтс

В XXI веке компания не сможет функционировать без талантливых и профессиональных сотрудников. Рекрутеры работают в поте лица, стремясь привлечь квалифицированные кадры. Но чтобы затраты на поиск, подбор, адаптацию и обучение персонала не стали одной из основных статей бюджета организации, HR-менеджер должен грамотно строить взаимоотношения как с персоналом компании, так и с потенциальными кандидатами на вакантные должности. Для этого необходимо регулярно проводить анализ рынка труда, используя его результаты для принятия эффективных HR-решений.

Эйч-арам и карты в руки!

Сегодня проблема человеческого ресурса особенно актуальна. Предприятиям требуется все больше профессиональных сотрудников, число которых на современном рынке труда очень ограничено. Как же привлечь и удержать хороших специалистов в компании? В первую очередь следует знать ответы на следующие вопросы:

— Какие условия, предлагаемые работодателем, способствуют привлечению на вакантные должности лучших специалистов, мотивируют сотрудников работать с полной отдачей, снижают текучесть кадров?

— Каким образом имидж компании влияет на потенциальных сотрудников?

— Какую работу специалисты считают престижной и как улучшить имидж компании на рынке труда?

— Как сделать предложение о работе максимально привлекательным?

Эти непростые, но насущные вопросы пытались разрешить специалисты портала Bybanner.com совместно с журналами «Кадровая служба», «Маркетинг, реклама и сбыт» и белорусским порталом по аппаратному обеспечению Techlabs.by. В 2006 г. было проведено комплексное исследование белорусского рынка труда «Привлечение и удержание IT-специалистов в компании», в котором приняли участие сотрудники 106 белорусских компаний, работающих в сфере информационных технологий.

Ни для кого не секрет, что сегодня самым важным стратегическим ресурсом IT-компаний, определяющим ее уникальность, являются именно сотрудники. Специфика рассматриваемой отрасли, высокие темпы ее развития обусловили острую нехватку квалифицированных кадров и, как следствие, усиление роли кадровой службы в обеспечении устойчивого функционирования предприятия. Поэтому в руки HR-менеджеров наконец-то попали практически все инструменты для формирования лояльности среди IT-работников и кандидатов. А насколько эффективными и востребованными они оказались, показали результаты исследования.

Текучесть кадров предсказуема

Одним из факторов, характеризующих современное состояние рынка труда, является достаточно высокая текучесть кадров, которая выражается несколькими показателями.

Сокращение срока работы на одном месте

Если раньше человек, пришедший в организацию сразу после окончания института, часто работал в ней до пенсии, то сейчас это происходит все реже и реже. Еще недавно средний срок работы специалиста в одной компании составлял четыре-пять лет, но за последнюю пятилетку он сократился в два раза (см. табл. 1). Правило менять работу раз в 2 года становится привычкой.

Таблица 1. Показатели текучести персонала.

Высокая мобильность персонала

Второй показатель, характеризующий текучесть кадров, — мобильность персонала, которая проявляется в готовности сменить рабочее место. Так, высокую степень заинтересованности предложением о новом рабочем месте высказали 56% опрошенных IT-специалистов, причем расстаться именно со своим работодателем (а не с местом работы) желают еще 8,5% трудящихся (см. табл. 2).

Таблица 2. Степень мобильности IT-персонала.

Полученные цифры позволяют сделать следующий вывод: если предприятия не займутся всерьез кадровой политикой, то каждый второй работник может скоро их покинуть в поисках лучшей доли.

Властелины информации

Информация об условиях труда в любой компании является практически открытой. Эти потоки информации необходимо целенаправленно создавать и управлять ими. Поэтому особенно важно знать, какой же информацией руководствуются соискатели перед принятием окончательного решения (см. табл. 3).

Таблица 3. Источники информации о компании с позиции соискателя

Вот и относитесь после этого скептически к интернету — практически первое место в списке! Не стоит забывать, что сайт компании — это не просто веб-страницы, а представительство компании в интернете, ее виртуальное лицо. И если сейчас у вас сильно побуждение в срочном порядке сделать ему необходимую пластическую операцию (или, скорее, убедить руководство, наконец, это сделать), не сдерживайте этот порыв: на привлекательный имидж компании-работодателя это точно повлияет и самым лучшим образом.

Логично и то, что когда люди ищут работу, они стараются узнать о фирме, в которую их приглашают, как можно больше и очень доверяют мнению тех, кто является сотрудником данной организации или работал в ней раньше. И если персонал по собственному желанию, так сказать, непроизвольно, формирует позитивное мнение о работодателе, — замечательно. Особенно это важно для узких рынков, где все друг друга знают (например, IT, специфические или редкие производства и т. п.), так как лояльность привлекает самых лучших специалистов.

Но если на собственных работников и их информационную деятельность еще можно как-то повлиять, то чтó делать с мнениями друзей и знакомых соискателя, как их контролировать? В первую очередь не забывать, что в формировании имиджа компании-работодателя участвует каждый сотрудник, когда он приходит домой и рассказывает о своем предприятии близким и друзьям. Через такое «сарафанное радио» имидж ретранслируется всему обществу (особенно активно распространяется негативный имидж). Поэтому, если в вашей компании невнимательное, потребительское отношение к персоналу, не удивляйтесь, что через какое-то время вы просто не сможете привлечь в свои ряды нужных вам людей.

Кроме того, следует обратить особое внимание на ритуал увольнения сотрудников: люди не должны уходить с негативным осадком. Например, стоит внедрять практику exit-интервью — собеседований с увольняющимся работником с выяснением и устранением причин для обиды и неудовлетворенности.

Впечатление от собеседования также занимает высокую позицию (около 50% респондентов указывают на его значительное влияние на принятие решения о работе в компании). Личное ощущение, которое осталось после первого посещения компании, может как окрылить кандидата, так и огорчить его, и в последствии перспективный специалист может отказаться от предложения о работе из-за того, что с ним некорректно провели интервью.

Престижность выше всяких похвал

Престижность работы в компании и позитивный имидж повышает ее привлекательность для потенциальных работников, что помогает кадровой службе быстрее и с меньшими издержками находить необходимых сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов.

Особенно большое значение имеет создание и поддержание позитивного имиджа на рынке труда для тех предприятий, финансовые возможности которых ограничены, вследствие чего они не могут предлагать потенциальным работникам более высокую компенсацию по сравнению с конкурентами. Переходя на престижную работу, специалисты чувствуют себя более защищенными, так как убеждены, что их работодатели заботятся о своем имидже и стараются ему не навредить. Кроме того, работа в известной организации прибавляет весу резюме специалиста.

Так какую же работу специалисты считают престижной? Казалось бы, ответ лежит на поверхности — работу высокооплачиваемую и в известной фирме. И если значимость высокой оплаты в наше нелегкое время никак не оспоришь (это подтверждают практически 90% опрошенных), то, по мнению IT-специалистов, известность (вкупе с известными клиентами) как мера престижности занимает далеко не первое место (см. табл. 4).

Таблица 4. Показатели престижности работы в компании

Данный рейтинг позволяет сделать еще несколько интересных выводов: оказывается, и у небогатых компаний есть сильные козыри для привлечения специалистов: интересные проекты, перспективы карьерного роста и высокопрофессиональный коллектив. И если создать комфортные условия труда подчас бывает непросто, то уж изобрести привлекательную карьерную лестницу для амбициозного соискателя с нашим-то обширным квалификационным справочником не составит большого труда. Не говоря об интересных проектах! Правда, эффективность подобного стимулирования в большей степени зависит от находчивости будущего начальника кандидата и его умения сделать из неинтересного проекта конфетку.

Вполне понятно желание респондентов иметь лояльное руководство с индивидуальным подходом к каждому работнику. Но остается загадкой равнодушие сотрудников к активной корпоративной жизни (не привыкли, видимо, развлекаться с коллегами). А явное игнорирование предприятий государственной формы собственности наводит на определенные мысли…

Хорош журавль в руке,
или Какие факторы особенно важны при выборе работы

Каковы же факторы, способствующие привлечению на вакантные должности лучших специалистов, мотивирующие сотрудников работать с полной отдачей и снижающие текучесть кадров? Из самых экзотических следует упомянуть лояльное руководство, готовое к диалогу, дружный коллектив/поддержку коллег и уверенность в завтрашнем дне (см. табл. 5).

Таблица 5. Факторы, оказывающие влияние на выбор работы

Из уникальных ответов — «возможность брать отпуск за свой счет», «офис в легкодоступном месте, чтобы минимизировать время, потраченное на дорогу туда и обратно». Особенно заинтересовали аналитиков следующие комментарии высококлассного IT-специалиста и к тому же представительницы прекрасного пола:

«Одинаковый уровень оплаты предлагают сегодня все компании. Так что специалисты, в том числе и я, ищут удовольствия от работы. Абонемент в бассейн, работающий в рабочее время; льготное питание, не всем подходящее (например, в пост); или путевки в лагерь для детей, которых у меня нет, — на это удовольствие никак не влияют. Главное — чувствовать заинтересованность в себе, свою нужность и иметь возможность развиваться. Если работодатель говорит: «Иди, я себе другого найду!» или: «Не изобретай велосипед за мои деньги, а тупо жми на кнопки», то праздники-мероприятия, кепка, подаренная Главным, бесплатные нескафе и липтоны не помогут.

Более того, есть впечатление, что бесплатный проездной билет на два вида транспорта более сильно привязывает к фирме людей, набранных просто по неопытности, и прочих лишних личностей. Им уже и зарплату делают крохотную, а они не уходят — «дружный коллектив»-с… Так образовывается коллектив коллег, где не поощряется самообучение, self time management, где начинают говорить: «Ты что, самый умный?!» в ругательном значении. И, как итог, соцпакет только привязывает тех, для кого рост рассады на даче важнее собственного роста, а реально думающие ребята снова уходят в новые маленькие фирмы, где нет бесплатного пакета, но есть возможность решать новые задачи».

За каждый вклад — оклад! Или грамоту?!

В идеальном случае размер заработной платы работника должен быть обусловлен не только его статусом, но и степенью профессионализма. Этот подход, рассчитывающий размер компенсации в зависимости от ценности, которую работник представляет для компании, становится все более распространенным, но обещание дополнительных бонусов в зависимости от вклада в результат еще пока редкость. Стоит над этим призадуматься, господа эйч-ары, принимая во внимание его высокую оценку специалистами (7,2 балла) и прямую конкуренцию с фактором «постоянный рост заработной платы» (также 7,2). Может, все-таки выгоднее иногда раздавать бонусы за конкретный результат, чем постоянно повышать оклад?

Эффективным инструментом стимулирования также может стать вручение премий и наград за достижение профессиональных успехов, со временем превращаясь в часть корпоративной культуры организации. Награждая лучших, руководство тем самым демонстрирует заинтересованность в сотрудниках, а для наиболее успешных и талантливых из них часто признание важнее материальных благ.

Наш вам респект и ваша нам лояльность

Финансовая составляющая мотивации является одной из причин, по которой специалисты начинают искать работу, однако по большей части переходы совершаются совсем по другим соображениям. Очень значимым фактором здесь является перспектива профессионального роста (7,8 баллов). В то же время, создавая условия для развития и реализации талантов своих сотрудников, компания защищает себя от конкурентов. По мнению многих респондентов, «интересная, неоднообразная работа, позволяющая обучаться в процессе деятельности, раскрывать и развивать свои способности в команде с интересными образованными людьми (имеются в виду и коллеги, и клиенты) заслуживает оценки в 10 баллов!»

Это идеальный вариант. Но если руководители не лояльны и не оценивают по достоинству идеи и начинания сотрудников? В этом случае независимые и волевые «звезды» могут просто перейти в другую компанию или создать свой бизнес, иногда даже вступая в конкурентную борьбу со своим бывшим работодателем.

«Уважение ко мне, как к специалисту» — вот один из главных факторов, который выделил квалифицированный специалист с большим опытом, уволенный за интересные и совершенно безобидные для его бывшей компании заметки на собственном сайте, которые к нанимателю, к тому же, не имели никакого отношения (кстати, фактору «лояльное руководство, готовое к диалогу» данный респондент поставил высший балл). В результате у конкурентов этой компании из-за ее опрометчивого шага появилось еще одно преимущество — грамотный специалист с неиссякаемым желанием победить в конкурентной борьбе…

Гибкий подход к трудовой дисциплине

Не последнюю роль играет гибкий подход работодателя к занятости сотрудника (данный фактор занимает как раз «золотую середину» с 6,9 баллами). Дело в том, что растет число специалистов, ожидающих, что их график будет свободным, которые стремятся участвовать в проектной работе, иметь возможность трудиться вне офиса или неполный рабочий день и т. д. По прогнозам экспертов в области труда и социальных отношений, через десять лет около 50% сотрудников компаний будут работать по совместительству или временно. Так что, руководители, начинайте перекраивать свои стереотипы по поводу «ненормированного рабочего дня с гибким графиком, но с постоянным присутствием на рабочем месте с 9:00 до 18:00 и желательно без обеда».

Как сделать предложение о работе максимально привлекательным

Для того чтобы привлечь/переманить высококлассного специалиста, можно использовать две технологии (по отдельности или одновременно — это зависит от возможностей компании-работодателя):

1) предложить ему более высокое вознаграждение;
2) написать в объявлении о вакансии то, что он подсознательно ожидает от работодателя, и сказать ему на собеседовании то, что он желает услышать.

Финансовые рычаги привлечения сотрудника просты: узнаем, сколько он получает в месяц, и предлагаем столько же плюс дополнительные выгоды (см. табл. 5) или немного/значительно больше (в зависимости от степени его сопротивляемости и нашей в нем заинтересованности). Например, степень мобильности IT-специалистов как функция от размера вознаграждения за труд на новом рабочем месте выглядит следующим образом (см. рис.):

Психологическое воздействие, когда работодатель в своем объявлении о вакансии обещает то, что специалист подспудно ожидает от новой работы, может выражаться:

— в описании тех индикаторов престижности работы, которые складываются в головах соискателей (надежность, стабильность, современность и динамичность компании, интересные проекты, высокопрофессиональный коллектив);

— при упоминании тех факторов, которые оказывают решающее влияние на выбор работы по мнению самих специалистов (высокий уровень заработной платы и своевременность ее выплаты, возможности карьерного роста, повышения квалификации и уверенность в завтрашнем дне, премирование за отличную работу и дополнительные бонусы в зависимости от вклада в результат, комфортные условия труда и гибкий график работы и отпусков, лояльное руководство и дружный коллектив);

— при использовании тех каналов коммуникации, которые они выбирают сами (страниц «Новости» и «Вакансии» сайта компании, отраслевых и новостных сайтов, друзей и знакомых, в ходе тщательно подготовленного собеседования).

Те организации, которые понимают важность подобного имиджа, как средства для привлечения и удержания специалистов в компании, должны:

— изучать свой имидж, периодически получая независимые оценки репутации своей компании на рынке труда;

— проводить мониторинг предпочтений соискателей и настроений своих сотрудников;

— работать над внутренним имиджем компании, привлекая к этому делу как собственных, так и внешних специалистов по персоналу и связям с общественностью.

В заключение хотелось бы выразить особую благодарность инженеру-программисту ЗАО «Форэнет» Игорю Прудывусу, IT-консультанту исследования, и Валентине Пушкиной, HR-менеджеру IT-компании Generation_P Consulting Ltd., за всестороннюю и безвозмездную помощь в проведении исследования «Привлечение и удержание IT-специалистов в компании».